Il collegato lavoro approvato recentemente dal Senato introduce una novità normativa di grande rilevanza per la gestione delle dimissioni di quei dipendenti che abbandonano il posto di lavoro senza formalizzarle. Si tratta di una modifica che va a colmare una lacuna nell’attuale disciplina, prevista dall’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015, che in alcuni casi ha creato difficoltà sia per i lavoratori sia per i datori di lavoro. L’articolo 19 del Collegato lavoro approvato dal Parlamento, modifica l’articolo 26 del Dlgs 151/2015 con l’inserimento del nuovo comma 7 bis.

Le dimissioni telematiche: regole e limiti prima della riforma

Stando alla normativa in vigore fino all'entrata in vigore del Collegato lavoro, un lavoratore non può essere considerato dimissionario senza che abbia completato la procedura telematica di convalida, introdotta per contrastare il fenomeno delle “dimissioni in bianco”. Anche se il dipendente comunica esplicitamente l’intenzione di interrompere il rapporto di lavoro, l’assenza di tale procedura comporta l’impossibilità di qualificare tale comportamento come dimissioni valide.

Le conseguenze di tale rigidità sono talvolta paradossali. Si pensi, ad esempio, al caso di un lavoratore che smette di presentarsi sul luogo di lavoro perché ha trovato un nuovo impiego o non intende più proseguire il rapporto. Nonostante una chiara manifestazione di volontà, il mancato completamento della procedura telematica obbliga il datore di lavoro a licenziarlo, con l’onere di versare il cosiddetto “ticket Naspi”, il contributo per finanziare l’indennità di disoccupazione.

Questa situazione è stata recentemente affrontata dalla giurisprudenza di merito, che ha escluso l’applicabilità delle dimissioni “per fatti concludenti”, aggravando ulteriormente la posizione del datore di lavoro.

La novità del collegato lavoro: dimissioni implicite per assenze ingiustificate

La nuova norma introduce un meccanismo che consente di considerare dimissionario il lavoratore che si assenti ingiustificatamente per un periodo superiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale. In assenza di una specifica previsione contrattuale, il termine è fissato in 15 giorni.

Affinché il rapporto di lavoro possa considerarsi risolto, il datore di lavoro deve attivare una procedura specifica:

1. Comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL): il datore è tenuto a segnalare l’assenza alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

2. Verifica da parte dell’ITL: l’Ispettorato può verificare la veridicità della comunicazione e, una volta accertata, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore.

Grazie a questa procedura, il datore di lavoro non è più obbligato a licenziare il dipendente e non si applica la disciplina delle dimissioni telematiche, semplificando così la gestione di situazioni problematiche.

Tutela del lavoratore e criticità della nuova normativa

La norma mira a tutelare il lavoratore, precisando che il rapporto di lavoro non si considera risolto nei seguenti casi:

• Cause di forza maggiore: il lavoratore dimostra di non aver potuto comunicare le ragioni della propria assenza per eventi imprevedibili e inevitabili.

• Responsabilità del datore di lavoro: il datore non ha rispettato obblighi essenziali, come il pagamento della retribuzione o l’applicazione delle norme di sicurezza sul lavoro.

Il testo della norma presenta però alcuni punti poco chiari che potrebbero generare contenziosi:

• L’accertamento dell’ITL: non è specificato se l’intervento dell’Ispettorato sia obbligatorio o eventuale, né come debba svolgersi.

• Tempi e modalità per il lavoratore: non sono definite con precisione le modalità con cui il dipendente può far valere le cause giustificative della sua assenza.

È auspicabile che una normativa secondaria intervenga per chiarire questi aspetti, evitando così di complicare ulteriormente la gestione di casi che la riforma intende semplificare.

Implicazioni pratiche della nuova norma

La possibilità di considerare dimissionario un lavoratore assente ingiustificato rappresenta un’importante innovazione per contrastare comportamenti opportunistici. Ad esempio, un lavoratore potrebbe provocare il proprio licenziamento con l’intento di accedere alla Naspi, che non sarebbe invece spettante in caso di dimissioni.

Al contempo, il potere di verifica attribuito all’ITL garantisce che le assenze legittime, derivanti da inadempimenti del datore o da impedimenti oggettivi, non siano erroneamente qualificate come assenze ingiustificate, proteggendo così i diritti del lavoratore.

Conclusioni

La nuova disciplina rappresenta un passo avanti nella gestione delle dimissioni implicite, offrendo una soluzione più razionale a un problema pratico significativo. Tuttavia, per essere realmente efficace, questa norma richiede interventi interpretativi chiari e una regolamentazione delle procedure applicative.

Se implementata correttamente, la riforma potrà semplificare la gestione del rapporto di lavoro, tutelando al tempo stesso i diritti del lavoratore e garantendo una maggiore equità nei confronti dei datori di lavoro.